Après avoir analysé 337 articles de revues consacrés à la disparité des réussites professionnelles entre les groupes minoritaires et non minoritaires, Melika Shirmohammadi, professeure adjointe en développement des ressources humaines, met en évidence que le statut de minoritaire éloigne souvent les individus de la norme, les plaçant dans une position d’étrangeté.
Cette perception d’étrangeté engendre une visibilité complexe, influençant directement leur capacité à accéder à des ressources essentielles pour leur avancement professionnel.
Ces ressources incluent la constitution de réseaux, la recherche de mentors, l’identification de modèles de réussite et l’accès à des opportunités de formation et de développement personnel.Dans ses recherches, Shirmohammadi et ses collègues notent que la réussite professionnelle ne se limite pas simplement à l’effort ou au talent.
Les individus provenant de groupes minoritaires sont souvent confrontés à des jugements injustes et à une négligence qui les incitent parfois à dissimuler leur identité.
Ces inégalités dans l’accès aux ressources contribuent à une diminution des résultats professionnels pour ces groupes, exacerbant ainsi la difficulté d’atteindre un certain niveau de réussite.
Le travail publié dans le Journal of Management examine spécifiquement les défis rencontrés par des groupes minoritaires historiquement défavorisés, tels que les femmes, les minorités raciales et ethniques, les personnes en situation de handicap et la communauté LGBTQ+.
Shirmohammadi a élaboré un cadre conceptuel de visibilité complexe qui illustre les différentes manières dont les minorités sont perçues et les implications de cette perception sur leur carrière.
Ce cadre permet aux chercheurs de mieux comprendre les dynamiques de visibilité au travail et d’évaluer leur impact sur les parcours professionnels.Les données de Shirmohammadi révèlent des statistiques inquiétantes concernant la représentation des groupes minoritaires dans les postes de direction.
En 2024, par exemple, les femmes ne constituaient que 9 % des PDG et 30 % des membres de conseils d’administration, illustrant le fossé persistant malgré les programmes d’inclusion.
En politique, la situation est similaire, avec seulement 29 pays ayant des femmes à la tête de l’État et une sous-représentation alarmante des minorités ethniques dans les instances décisionnelles.
Bien qu’elles composent environ 40 % de la population aux États-Unis, leur présence dans des postes de leadership en entreprise reste très limitée.Pour remédier à ces disparités, Shirmohammadi appelle à une prise de conscience accrue au sein des organisations.
Elle suggère que les décideurs adoptent une approche proactive pour comprendre les dynamiques de visibilité complexe en milieu professionnel.
En facilitant un meilleur accès aux ressources d’avancement, telles que les réseaux et les programmes de mentorat, et en s’assurant que les groupes minoritaires bénéficient de soutien adéquat, il est possible de promouvoir une plus grande équité et diversité dans le monde du travail.
Cette approche pourrait contribuer à améliorer les perspectives de carrière de ces groupes historiquement marginalisés, en permettant un environnement professionnel plus inclusif et équitable.
